メンバーの個性に合わせたアプローチを考える

皆様、こんにちは。

教育研修事業部の池内です。

前回のブログで「コーチング」についてお話をしました。

今日は、関係性の向上について少し考えてみたいと思います。

下記の図は、MIT組織学習センター共同創始者のダニエル・キム氏によって提唱された「成功の循環モデルです。

我々、プロジェクトマネジャーは、プロジェクト成功により「売上への貢献」「生産性の向上」等、組織にもたらす価値提供のため、メンバーと一緒にプロジェクトを遂行しています。

しかし、プロジェクトが進行してくると厳しいプロジェクトオーナーの顔が浮かび、タスクの管理に目線が奪われてしまいます。もちろん、タスク管理しスケジュール通りに進めることは重要です。

ここで少し考えてみたいのですが目先のタスク管理で、メンバーにプレッシャーを掛け続けるとメンバーや、組織にはどのような事が起きるでしょうか?

もうお分かりですね、この状態が続けばメンバーは疲弊し、徐々に関係性が悪化していくのです。

ここで着目したいのは、「結果の質」を変えるには、「関係の質」を変えるという事です。

PMBOK®ガイドで提唱している「コミュニケーション」の重要性は、まさにこの部分を指しているのです。特にプロジェクトの進行を阻害するような課題が起きた際、メンバーの協力が得られなければ前に進めるのが困難になります。

したがって、日常から常にメンバーとのコミュニケーションを取り関係性の向上に努める必要があるのです。

しかし、コミュニケーションを取るといっても、すべからく同じアプローチをしてもメンバーに響かないことがあります。

私が一所懸命熱弁しているのにかかわらず、伝わらない事ってありませんか。

それは、人それぞれに個性があるからなんです。

個性は、メンバーそれぞれの過去の経験や知識に培われた「認知」パターンから生み出されてくるのです。

心理学の巨頭の一人であるカール・ユング氏は、タイプ論を通じその違いを示唆してくれています。

ぜひ、一度タイプ論に触れ、「自分自身の特徴を知り」、他者との違いを考察してみてはいかがでしょうか。

あなたが少し、アプローチを変えるだけで、メンバーの行動が変わる可能性があるかもしれません。

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